ย้ายตำแหน่ง ลดค่าจ้าง กับการเลิกจ้าง

              กรณีลูกจ้างไม่พอใจนายจ้าง เห็นว่านายจ้างกระทำต่อตนไม่ถูกต้อง ไม่เป็นธรรม การตัดสินใจกระทำบางอย่างลงไปต้องคิดให้รอบคอบ ปรึกษาจากผู้รู้เสียก่อน ตัวอย่างเช่นนายจ้างมีคำสั่งย้ายงาน ย้ายตำแหน่ง ควรพิจารณาว่าคำสั่งดังกล่าวนั้นชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ นายจ้างมีสิทธิจะย้ายหรือไม่ หากไม่พอใจคำสั่งของนายจ้างมีระเบียบหรือช่องทางในการอุทธรณ์หรือให้นายจ้างพิจารณาใหม่หรือไม่ทั้งนี้เป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน   การตัดสินใจผิดพลาดอาจจะเป็นโทษต่อตนในภายหลัง

ฎีกาที่ ๑๓๘๙๐/๒๕๕๕

                        ศาลแรงงานรับฟังข้อเท็จจริงว่า บริษัท ท. ว่าจ้างโจทก์เข้าเป็นลูกจ้างในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ ได้รับค่าจ้างเดือนละ ๓๐,๐๐๐ บาท ต่อมาบริษัท ท. ย้ายโจทก์ไปทำงานตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการโดยสาร วันที่ ๒๒ มิถุนายน ๒๕๔๘  ย้ายโจทก์ไปเป็นผู้จัดการฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์โดยให้มีผลวันที่ ๒๓ มิถุนายน ๒๕๔๘ และวันที่ ๒๘ มิถุนายน ๒๕๔๘ ได้มีหนังสือลดค่าจ้างโจทก์จาก ๓๐,๐๐๐ บาท เหลือ ๒๐,๐๐๐ บาท ให้มีผลตั้งแต่วันที่ ๑ กรกฎาคม ๒๕๔๘ โจทก์ทำงานกับบริษัท ท.ถึงวันที่ ๕ กรกฎาคม ๒๕๔๘ และวินิจฉัยว่า การที่บริษัท ท.มีคำสั่งดังกล่าวยังไม่อาจถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างโจทก์ คำวินิจฉัยของจำเลยตามคำสั่ง ๓๒/๒๕๔๘ จึงเป็นการชอบ ไม่มีเหตุให้เพิกถอน

            โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่บริษัท ท. เปลี่ยนตำแหน่งงานโจทก์ก็เพื่อจะบีบบังคับ กดดัน กลั่นแกล้งให้โจทก์ไม่สามารถทนทำงานต่อไปได้ เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยไม่คำนึงถึงความเหมาะสมและความรู้ความสามารถของโจทก์ จึงถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างโจทก์แล้วนั้น เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๘ วรรคสอง บัญญัติว่า “การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้และไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและมาได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป” ซึ่งข้อเท็จจริงศาลแรงงานกลางฟังมาปรากฏว่าบริษัท ท.เพียงแต่ย้ายตำแหน่งงานและลดค่าจ้างโจทก์ แต่ยังคงให้โจทก์ทำงานอยู่ต่อไป ซึ่งหากโจทก์เห็นว่าการกระทำของบริษัท ท. กระทำผิดสัญญาจ้างแรงงานต่อโจทก์ โจทก์ก็สามารถนำคดีฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อพิจารณาในปัญหาดังกล่าวหรือร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อวินิจฉัยกรณีที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่ครบถ้วนก็ได้ ดังนั้นบริษัท ท. ไม่ได้กระทำการใดที่จะไม่ให้โจทก์ทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ และไม่เข้ากรณีที่โจทก์ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่บริษัท ท. ไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ การที่ศาลแรงงานกล่าววินิจฉัยว่า กรณีดังกล่าวยังไม่อาจถือได้ว่าบริษัท ท. เลิกจ้างโจทก์ คำสั่งที่ ๓๒/๒๕๔๘ ของจำเลยชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งของจำเลยจึงชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น  

ข้อตกลงเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ผลผูกพันอย่างไร

ฎีกาที่  ๑๑๖๑๑/๒๕๕๕

                         จำเลยมีนโยบายที่จะให้พนักงานออกจากงานโดยไม่มีความผิดโดยจะให้ผลประโยชน์ตอบแทน  โจทก์และจำเลยได้ทำบันทึกแนบหนังสือยกเลิกสัญญาจ้างงาน เอกสารหมาย จ.๕ การเลิกสัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างโจทก์กับจำเลย  มิใช่จำเลยเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างแก่โจทก์แต่ฝ่ายเดียว  สัญญาระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นผลผูกพันกัน  ทั้งโจทก์และจำเลยย่อมไม่มีสิทธิเรียกร้องใดๆ ต่อกันโดยอาศัยสัญญาจ้างแรงงานซึ่งสิ้นผลผูกพันไปแล้ว  โจทก์และจำเลยคงมีผลผูกพันกันตามที่ได้ตกลงกันไว้ในหนังสือยกเลิกสัญญาจ้างและบันทึกแนบหนังสือยกเลิกสัญญาจ้างงาน ซึ่งตามบันทึกแนบหนังสือยกเลิกสัญญาจ้างงาน ระบุว่า จำเลยได้จ่ายเงินพิเศษช่วยเหลือโจทก์ ๑,๘๒๗,๙๘๕ บาท เงินจำนนวนนี้รวมถึง “เงินค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ (ตามส่วน) ถ้ามี” ดังนั้น โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีจากจำเลยอีก

                        ตามบันทึกแนบหนังสือยกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ระบุว่า เงินช่วยเหลือพิเศษจากบริษัทก่อนหักภาษีเงินได้ส่วนบุคคล รวมทั้งสิ้น ๑,๘๒๗,๙๘๕ บาท ซึ่งยอดเงินดังกล่าวเป็นยอดเงินที่คิดคำนวณหลายประเภทเข้าด้วยกัน ไม่ปรากฏข้อความว่าจำเลยตกลงจะจ่ายเงินช่วยเหลือพิเศษโดยนำเงินเดือนสุดท้ายของโจทก์ ๙๐,๖๗๐ บาท คูณด้วยอายุงานของโจทก์ตามที่โจทก์กล่าวอ้างแต่อย่างใด ประกอบกับบันทึกดังกล่าวมีข้อความว่า โจทก์เห็นว่าเงินผลประโยชน์และเงินช่วยเหลือพิเศษทั้งหมดที่จำเลยจัดให้ครอบคลุมผลประโยชน์ต่างๆ ที่โจทก์พึงได้ไว้ครบถ้วนเป็นธรรมแล้ว  โจทก์ย่อมต้องผูกพันตามข้อความดังกล่าว โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินช่วยเหลือพิเศษที่โจทก์อ้างว่าจำเลยคำนวณผิดพลาด  

มีหน้าที่ แต่ไม่ทำงานตามหน้าที่ อาจถือเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย // ไม่ระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างเอามาอ้างสู้ค่าชดเชยไม่ได้

ฎีกาที่  ๓๕๖๑/๒๕๕๖

                        คดีนี้ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนบอกกล่าวล่วงหน้า  ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม  ค่าชดเชย  พร้อมดอกเบี้ย  

                        ปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยข้อแรกว่าการที่โจทก์ลบข้อมูลในเครื่องคอมพิวเตอร์ของจำเลยที่อยู่ในความรับผิดชอบของโจทก์เป็นการจงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายหรือไม่  เห็นว่าโจทก์ทำงานในตำแหน่งนักเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์  โจทก์ย่อมมีหน้าที่เก็บข้อมูลโปรแกรมคอมพิวเตอร์ไว้ให้จำเลยส่งมอบให้แก่ลูกค้าที่จ้างจำเลยพัฒนา  ในวันที่ ๕ กรกฎาคม ๒๕๕๐  ผู้จัดการของจำเลยสั่งโจทก์ให้เก็บข้อมูลการพัฒนาโปรแกรมแสดงผลซึ่งครบกำหนดส่งมอบลูกค้าภายในวันที่ ๑ กันยายน ๒๕๕๐  แต่ในวันที่ ๙ กรกฎาคม ๒๕๕๐ โจทก์ลบข้อมูลโปรแกรมดังกล่าว  การกระทำเช่นนี้ของโจทก์ถือได้ว่าเป็นการจงใจฝ่าฝืนคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของจำเลย  แม้ปรากฏว่า จำเลยหาข้อมูลโปรแกรมดังกล่าวจากเครื่องคอมพิวเตอร์ในส่วนความรับผิดชอบของพนักงานอื่นและสามารถส่งมอบให้แก่ลูกค้าทันตามกำหนด  โดยลูกค้าไม่ได้บอกเลิกสัญญาจ้างแก่จำเลยและจำเลยไม่ได้รับความเสียหายก็ตาม  ก็ถือได้ว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างได้รับความเสียหายแล้ว  จำเลยจึงมีเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้างโจทก์  ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและพิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.๒๕๒๒ มาตรา ๔๙ โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ วรรคห้า  ที่ใช้บังคับในขณะเกิดเหตุ  และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๘๓ แต่ปรากฏว่าขณะเลิกจ้างโจทก์  จำเลยระบุข้อเท็จจริงเพียงว่าโจทก์ทำงานกับจำเลยลำบาก  เนื่องจากโจทก์เกิดปัญหากับทีมงานตลอดเวลา  ไม่ได้ระบุกรณีการกระทำความผิดโจทก์ดังข้างต้นแจ้งให้โจทก์ทราบ  จำเลยจึงต้องห้ามมิให้ยกเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ วรรคสาม  ที่ใช้บังคับขณะเกิดเหตุอุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังขึ้นบางส่วน

                        พิพากษาแก้เป็นว่า  จำเลยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์  นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง

ลาออกด้วยวาจา หรือไม่ทำตามข้อบังคับก็มีผลบังคับได้

                        คราวก่อนได้ว่าถึงกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทางโทรศัพท์  ( ๒๓ พฤษภาคม ๒๕๕๗)  ต่อไปนี้จะว่ากล่าวเรื่องการลาออก 

                        ขอทำความเข้าใจก่อน  การเลิกจ้าง การลาออก ตามกฎหมายก็คือการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน  การบอกเลิกสัญญานั้นกระทำได้โดยแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาไปอีกฝ่ายหนึ่ง การลาออกก็คือการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานของฝ่ายลูกจ้าง 

                        ทีนี้มาดูข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง มักจะกำหนดเงื่อนไขว่า  การลาออกจะต้องทำเป็นหนังสือตามแบบที่บริษัทกำหนดนะ  จะต้องแจ้งล่วงหน้าเป็นระยะเวลาอย่างน้อย ๓๐ วันนะ ฯลฯ  ในกรณีลูกจ้างคิดว่า อยู่กับนายจ้างไม่ไหวแล้ว (วะ) ไปดีกว่า จึงได้เดินไปบอกนายจ้างว่า “นายผมลาออกละนะ พรุ่งนี้ไม่ทำแล้ว ลาก่อนนะนาย”  ลูกจ้างจะลาออกโดยไม่ทำตามข้อบังคับได้ใหมหละ    

ฎีกาที่  ๕๖๘๑-๕๖๘๔/๒๕๕๕

                        การบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งคู่สัญญาไม่ได้กำหนดลงไว้ในสัญญาว่าจะจ้างกันนานเท่าไร ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๘๒ วรรคหนึ่ง ไม่ได้กำหนดไว้ว่าต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น จึงอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ ส่วนการเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ วรรคสอง ก็มิได้ห้ามเด็ดขาดมิให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจา นายจ้างหรือลูกจ้างจึงบอกกล่าวเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ ส่วนการลาออกที่มิได้บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือก็ดี หรือมิได้ยื่นใบลาออกต่อผู้มีอำนาจของจำเลยล่วงหน้าและได้รับอนุมัติจากต้นสังกัด ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยก็ดี ถือเป็นเรื่องการแสดงเจตนาลาออกหรือเลิกสัญญาจ้างที่ฝ่าฝืนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยก็ถือได้เพียงว่า ลูกจ้างปฏิบัติผิดหน้าที่ตามที่กฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเท่านั้น ซึ่งหากการกระทำดังกล่าวก็เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง นายจ้างย่อมใช้สิทธิทางศาลต่างหาก  หาทำให้การแสดงเจรจาลาออกของโจทก์ที่ ๒ เสียไปไม่ ดังนั้น การที่โจทก์ที่ ๒ แสดงเจตนาขอลาออกด้วยวาจาต่อนายจ้างย่อมมีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง

สัญญาจ้างระบุห้ามทำงานกับคู่แข่ง บังคับได้หรือ เป็นการจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพหรือไม่

                  ในการว่าจ้างพนักงานในบางตำแหน่ง  ซึ่งล่วงรู้ความลับทางการค้า วิธีการทางการทำงาน เช่นการตลาด การผลิต ฯลฯ ข้อมูลเหล่านี้บริษัทนายจ้างถือเป็นข้อเปรียบทางการค้า ในการรับลูกจ้างเข้าทำงาน   การทำสัญญาจ้างแรงงานนายจ้างมักกำหนดไว้ในสัญญาเพื่อป้องกันบริษัทคู่แข่ง ดึงตัว  หรือตัวลูกจ้างเองไปดำเนินการประกอบกิจการแข่งขัน หรือนำความลับหรือข้อมูลทางการค้าไปประกอบธุรกิจแข่งขันกับบริษัทนายจ้าง  ดังนั้นการตัดสินใจในการทำสัญญาจ้างลูกจ้างจึงต้องพิจารณาดูและตัดสินใจว่าตนพร้อมที่จะผูกพันตามสัญญาดังกล่าวหรือไม่

                        ในประเด็นดังกล่าวเมื่อทำสัญญาจ้างไปแล้ว  กรณีมีปัญหาลูกจ้างจะอ้างว่าการทำสัญญาดังกล่าวนั้นไม่ผูกพันตน  ตนไม่ตั้งใจทำสัญญาดังกล่าว เพราะที่ต้องเซ็นในสัญญาเพียงเพื่อต้องการเข้าทำงานเท่านั้น  ไม่มีเจตนาผูกพันตามสัญญา (ซึ่งฟังไม่ขึ้น) หรือการทำสัญญาดังกล่าวเป็นการจำกัดการประกอบอาชีพอันต้องห้ามตามรัฐธรรมนูญ เป็นโมฆะ บังคับไม่ได้ตามกฎหมาย  ลุูกจ้างจะอ้างได้หรือไม่     พิจารณาจากฎีกานี้ดู    

ฎีกาที่  ๑๒๕๕๒/๒๕๕๖

                        ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า  โจทก์ประกอบกิจการรับออกแบบ สร้าง ติดตั้งเครื่องกรองน้ำ เครื่องปรับปรุงคุณภาพน้ำ ระบบบำบัดน้ำเสีย และจำหน่ายเคมีภัณฑ์เกี่ยวกับการปรับสภาพน้ำ และบำบัดน้ำเสีย  วันที่ ๒๕ มีนาคม ๒๕๔๕  โจทก์จ้างจำเลยทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นวิศวกรขายอาวุโส  ตามสัญญาจ้างแรงงานข้อ ๑๐ ระบุภายในกำหนดระยะเวลา  ๑๘ เดือน นับแต่วันที่ทำสัญญาสิ้นสุดลงไม่ว่าด้วยเหตุผลใด ๆ  พนักงานสัญญาว่าจะไม่ทำงาน  เกี่ยวข้อง หรือ มีส่วนร่วมดำเนินการไม่ว่าโดยตรงหรือโดยอ้อมกับบุคคลหรือนิติบุคคลอื่นซึ่งประกอบธุรกิจหรือกิจการในลักษณะอย่างเดียวกัน และแข่งขันกับธุรกิจหรือกิจการของบริษัท ไม่ว่าจะได้รับค่าตอบแทนหรือไม่ก็ตาม โดยไม่ได้รับความยินยอมจากบริษัท หากพนักงานฝืนสัญญาข้อนี้  พนักงานยินยอมให้ปรับเงินเป็นจำนวน ๒ เท่า  ของอัตราเงินเดือนขั้นสุดท้ายก่อนสัญญาสิ้นสุดคูณด้วย ๑๘ เดือน  วันที่ ๔ ตุลาคม ๒๕๔๙  จำเลยลาออกจากการเป็นลูกจ้างและในวันที่ ๑๖ ตุลาคม ๒๕๔๙  จำเลยเข้าทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท พ.  ซึ่งประกอบกิจการค้าธุรกิจในลักษณะอย่างเดียวกันกับของโจทก์และแข่งขันกับธุรกิจของโจทก์  โดยมีตำแหน่งเป็นวิศวกรขายงานโรงงาน แล้ววินิจฉัยว่า  ตามสัญญาดังกล่าวมิใช่เป็นการห้ามจำเลยมิให้กระทำโดยเด็ดขาด  จำเลยอาจกระทำได้เมื่อได้รับความยินยอมจากโจทก์  การกระทำที่ห้ามนั้นเป็นการห้ามเฉพาะกิจการในลักษณะอย่างเดียวกัน  และแข่งขันกับธุรกิจหรือกิจการของโจทก์  ทั้งกำหนดเวลาที่ห้ามไว้ก็เพียง ๑๘ เดือน  นับแต่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดเท่านั้น  ลักษณะของข้อสัญญาเป็นการก่อให้เกิดหนี้ในการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนด  โดยเจตนาของคู่กรณีเช่นนี้ไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งหมดทีเดียว เพียงแต่เป็นการห้ามเข้าเป็นลูกจ้างบริษัทที่ประกอบกิจการอย่างเดียวกับโจทก์และแข่งขันกับโจทก์ในระยะเวลาหนึ่งคือ ๑๘ เดือน เท่านั้น  และกำหนดไว้ไม่นานเกินสมควร  เป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิและประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ  ไม่เป็นการปิดการทำมาหาได้ของจำเลยโดยเด็ดขาดจนไม่อาจดำรงอยู่ได้   ข้อตกลงดังกล่าวนี้จึงไม่เป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนมีผลใช้บังคับได้ไม่เป็นโมฆะและข้อตกลงดังกล่าวนี้เป็นข้อตกลงที่ไม่ทำให้จำเลยถูกจำกัดสิทธิและเสรีภาพซึ่งจำเลยต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ  ดังนั้นข้อตกลงดังกล่าวมีผลใช้บังคับได้ไม่เป็นโมฆะ เห็นว่า คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางดังกล่าวชอบแล้ว  ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย  ที่จำเลยอุทธรณ์ว่าข้อสัญญาเป็นการจำกัดสิทธิเสรีภาพตกเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้  จึงฟังไม่ขึ้น