ขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ศาลจะพิจารณาจากอะไร

                  สถานประกอบการที่มีการแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง  ตามกฎหมายนั้นกรณีที่นายจ้างประสงค์เลิกจ้าง ลงโทษ กรรมการลูกจ้าง จะต้องร้องขอต่อศาลแรงงานเพื่อขออนุญาตจากศาลก่อน  และศาลต้องอนุญาตก่อนจึงจะสามารถดำเนินการได้  เหตุที่เป็นเช่นนี้เพื่อมิให้นายจ้างกลั่นแกล้ง บีบบังคับ กรรมการลูกจ้างเนื่องจากกรรมการลูกจ้างถือเป็นตัวแทนของลูกจ้างในสถานประกอบการนั้นๆ การดำเนินการข้างต้นกฎหมายจึงวางไว้ให้ผ่านศาลแรงงานเพื่อตรวจสอบดุลพินิจของนายจ้างก่อน

                  การพิจารณาของศาลแรงงานนั้น  จะพิจารณาโดยใช้ดุลพินิจอย่างไร ว่านายจ้างมีเหตุสมควรในการดำเนินการข้างต้นนั้นหรือไม่  พิจารณาฎีกานี้เป็นแนวทางได้ครับ

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  ๒๙๙๐-๓๐๐๐/๒๕๕๕

                 ผู้คัดค้านที่ ๒ ถึงที่ ๔ ที่ ๖ ที่ ๘ ถึงที่ ๑๑ และที่ ๑๔ ถึงที่ ๑๖ อุทธรณ์ว่า อำนาจศาลแรงงานในการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างต้องเป็นไปตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๔๕ วรรคสอง ประกอบมาตรา ๔๖ (๗) ซึ่งได้กำหนดแนวทางที่มาและจำนวนกรรมการลูกจ้างไว้ชัดแจ้ง ซึ่งในสถานประกอบการของผู้ร้องคณะกรรมการของสหภาพแรงงานเป็นผู้แต่งตั้งกรรมการลูกจ้างได้ ๑๗ ถึง ๒๑ คน กรรมการลูกจ้าง ๕ คน จาก ๑๖ คน ที่ผู้ร้องขออนุญาตเลิกจ้างยินยอมให้ผู้ร้องเลิกจ้างไปแล้ว จึงเหลือกรรมการลูกจ้างเพียง ๑๑ คน ที่ต่อสู้คดีอยู่ การเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างจะต้องยึดถือจำนวยลูกจ้างที่มีอยู่ในปัจจุบัน เมื่อผู้ร้องมีลูกจ้างเหลืออยู่ประมาณ ๔,๐๐๐ คน กรรมการลูกจ้างก็จะถูกแต่งตั้งโดยกรรมการสหภาพแรงงานเหมือนเดิม ผู้คัดค้านทั้งสิบเอ็ดคนจึงเป็นกรรมการลูกจ้างต่อไปได้และกรรมการลูกจ้างมีหน้าที่ต้องประชุมร่วมกับผู้ร้อง ทั้งผู้ร้องจะต้องส่งผู้คัดค้านทั้งสิบเอ็ดคนไปเลือกตั้งคณะกรรมการไตรภาคี ผู้ร้องควรเลิกจ้างลูกจ้างธรรมดาไปก่อน แล้วจึงเลิกจ้างผู้คัดค้านทั้งสิบเอ็ดคนเป็นทางสุดท้าย เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๔๕ วรรคสอง และมาตรา ๔๖(๗) นั้น เป็นบทบัญญัติที่กำหนดเรื่องการจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการเกี่ยวกับลักษณะคุณสมบัติและจำนวนคณะกรรมการลูกจ้างเท่านั้น หาใช่บทบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างอันเป็นเหตุพิพาทในคดีนี้แต่อย่างใด โดยการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างอันเป็นการคุ้มครองกรรมการลูกจ้างนั้นต้องเป็นไปตามมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ กล่าวคือ นายจ้างจะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนจึงจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ ซึ่งศาลแรงงานจำต้องพิจารณาวินิจฉัยถึงมูลเหตุและความจำเป็นในการเลิกจ้างว่าสมเหตุสมผลหรือไม่ตามพฤติการณ์แห่งคดีในแต่ละเรื่อง โดยพิเคราะห์ถึงพฤติกรรมการกระทำของนายจ้างและกรรมการลูกจ้างประกอบเข้าด้วยกัน นอกจากนี้ก็ไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายที่กำหนดไว้ว่า การเลิกจ้างจะต้องคำนึงถึงจำนวนของลูกจ้างและคณะกรรมการลูกจ้างที่คงมีอยู่ในสถานประกอบกิจการ และจะต้องเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างภายหลังลูกจ้างธรรมดา ที่ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านทั้งสิบเอ็ดที่เป็นกรรมการลูกจ้าง ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของผู้คัดค้านที่ ๒ ถึงที่ ๔ ที่ ๖ ที่ ๘ ถึงที่ ๑๑ ที่ ๑๔ ถึงที่ ๑๖ ฟังไม่ขึ้น 

หนังสือเตือนต้องระบุอย่างไร

                  ในการควบคุมบังคับบัญชาลูกจ้างของนายจ้าง  มีมาตรการลงโทษตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างประการหนึ่งคือการลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือ แล้วหนังสือลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือจะต้องร่างอย่างไรจึงจะสอดรับกับกฎหมาย และสามารถใช้บังคับได้เมื่อกรณีมีปัญหาทางศาล  ไม่ใช่ออกไปแล้วปรากฎว่าเสียไป  ปล่าวประโยชน์ไม่สามารถบังคับใช้ได้ กรณีนี้ลูกจ้างเคยหยิบยกขึ้นต่อสู้นายจ้างในชั้นศาลว่าหนังสือเตือนดังกล่าวที่นายจ้างออกมาให้นั้นระบุไม่ครบถ้วนไม่สามารถใช้บังคับได้และคดีนั้นลูกจ้างเป็นฝ่ายชนะคดี  ดังนั้น ในการออกหนังสือลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือจะต้องระวัง  

หนังสือเตือนต้องระบุอย่างไร

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  ๒๙๖๖/๒๕๕๕

       หนังสือเตือนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ วรรคหนึ่ง จะต้องมีข้อความระบุถึง (๑) ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดของลูกจ้าง (๒) พร้อมทั้งข้อห้ามไม่ให้ลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีก แต่ตามเอกสารหมาย ล.๓ มิได้มีข้อความดังกล่าวให้ชัดเจน เพียงระบุว่าโจทก์กระทำผิดอย่างไรอันเป็นเหตุให้กรรมการบริหารจำเลยต้องสั่งลดเงินเดือนลง ๕,๐๐๐ บาทต่อเดือนนับตั้งแต่เดือนเมษายน ๒๕๔๙ เป็นต้นไปเท่านั้น จึงมิใช่หนังสือเตือนตามกฎหมาย แต่เป็นเพียงหนังสือแจ้งเหตุผลที่จำเลยลดเงินเดือนโจทก์ลงแต่เพียงอย่างเดียว

ตัวอย่างหนังสือเตือน

สถานประกอบการถือเป็นนายจ้างของลูกจ้าง (sub contract) ซับคอนแทรค ด้วย

ฎีกาที่  ๓๐๐๓-๓๐๐๔/๒๕๕๖

                        ศาลแรงงานภาค ๒ ฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ ๑ ดำเนินกิจการประกอบโครงสร้างเหล็กขนาดใหญ่และติดตั้งแท่นเจาะ จำเลยที่ ๑ ไม่ต้องการว่าจ้างลูกจ้างด้วยตนเองเพราะเกรงความรับผิดในฐานะนายจ้างจึงทำสัญญาจ้างจำเลยที่ ๒ ซึ่งมิใช่ผู้รับอนุญาตจัดหางาน (มิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน) ไปว่าจ้างลูกจ้างและส่งมาทำงานในกระบวนการผลิตให้แก่จำเลยที่ ๑ เมื่อวันที่ ๒๒ ธันวาคม ๒๕๔๗ จำเลยที่ ๒ รับโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างแต่ก่อนทำสัญญาจ้าง โจทก์จะต้องไปทดสอบงานกับจำเลยที่ ๑ เมื่อผ่านการทดสอบแล้วจำเลยที่ ๒ ส่งโจทก์ไปปฏิบัติงานที่บริษัทจำเลยที่ ๑ ตำแหน่งหัวหน้างานประกอบติดตั้งแท่นเจาะ ได้รับค่าจ้างชั่วโมงละ ๗๐ บาท โดยทำงานภายใต้ระเบียบข้อบังคับของจำเลยทั้งสอง  ภายใต้การบังคับบัญชาของจำเลยที่ ๑ แม้จำเลยที่ ๑ จะไม่ใช่ผู้ว่าจ้างโจทก์โดยตรงก็ตาม แต่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๕ ที่ใช้บังคับขณะเกิดเหตุ ความหมายของคำว่า “นายจ้าง” ตาม (๓) ให้ถือว่าจำเลยที่ ๑ เป็นนายจ้างของลูกจ้างจำเลยที่ ๒ ด้วย จำเลยที่ ๑ จึงเป็นนายจ้างของโจทก์ โจทก์ทำงานในตำแหน่งหัวหน้างานประกอบติดตั้งแท่นเจาะซึ่งมีลักษณะเป็นงานถาวร การที่จำเลยทั้งสองทำสัญญาจ้างโจทก์โดยมีกำหนดเวลาแต่จำเลยทั้งสองได้ต่อสัญญาจ้างโจทก์ทุกปีเรื่อยมา ถือเป็นการหลีกเลี่ยงไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๘ วรรคสาม เมื่อเดือนตุลาคม ๒๕๔๙โจทก์เป็นผู้แทนลูกจ้างของจำเลยที่ ๒ ยื่นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับเงินโบนัสและสวัสดิการต่อจำเลยที่ ๒ แต่ตกลงกันไม่ได้ พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้นัดเจรจารวม ๔ ครั้ง คือวันที่ ๑๔ วันที่ ๒๒ วันที่ ๒๘ ธันวาคม ๒๕๔๙ และวันที่ ๑๑ มกราคม ๒๕๕๐ แต่ในวันที่ ๒๘ ธันวาคม ๒๕๔๙ จำเลยทั้งสองยึดบัตรพนักงานและไม่ให้โจทก์เข้าทำงานในบริษัทจำเลยที่ ๑ พฤติกรรมดังกล่าวของจำเลยทั้งสองถือเป็นการเลิกจ้างโจทก์แล้ว จำเลยที่ ๒ อ้างว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรตั้งแต่วันที่ ๓ ถึงวันที่ ๑๐ มกราคม ๒๕๕๐ เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นภายหลังที่จำเลยทั้งสองเลิกจ้างโจทก์แล้ว ถือไม่ได้ว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรแต่อย่างใด การเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยทั้งสองจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

                        จำเลยที่ ๑ อุทธรณ์ข้อที่ ๒.๑ ว่านาย ส. พยานจำเลยที่ ๑ เบิกความว่า “โจทก์ได้รับเงินเดือนและสวัสดิการต่างๆ จากจำเลยที่ ๒ ไม่ใช่บริษัทจำเลยที่ ๑”  สอดคล้องกับคำเบิกความของนายนที ขันทอง ผู้รับมอบอำนาจของจำเลยที่ ๒ ที่เบิกความว่า “โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ ๒ โดยเข้าทำงานตั้งแต่ปี ๒๕๔๗ ในตำแหน่งหัวหน้างานได้รับค่าจ้างชั่วโมงละ ๗๐ บาท” โจทก์เองก็ยอมรับว่าเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ ๒ มิใช่จำเลยที่ ๑ และที่จำเลยที่ ๑ อุทธรณ์ข้อ.๒.๒ ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างจำเลยที่ ๑ และจำเลยที่ ๒ เป็นเพียงการว่าจ้างให้จำเลยที่ ๒ ทำการงานที่ว่าจ้างอันมีลักษณะเป็นการจ้างทำของ ในเมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่าโจทก์เป็นพนักงานของจำเลยที่ ๒ ที่เป็นผู้รับจ้างของจำเลยที่ ๑ ตามสัญญาที่มีต่อกัน ผลจึงสรุปได้ว่าโจทก์เป็นเพียงลูกจ้างของจำเลยที่ ๒ เท่านั้นมิใช่ลูกจ้างของจำเลยที่ ๑ ด้วย กับที่จำเลยที่ ๑ อุทธรณ์ข้อ.๒.๓ ว่าตามสัญญาจ้างบริการข้อ.๒ พันธะผูกพันของผู้รับจ้างข้อ ๒.๗ และข้อ.๒.๘ ได้มีเงื่อนไขระหว่างกันกำหนดให้จำเลยที่ ๑ มิต้องร่วมจ่ายเงินชดเชยให้แก่ลูกจ้างของตนด้วย เมื่อจำเลยที่ ๒ เป็นนายจ้างของโจทก์ จำเลยที่ ๒ จึงต้องรับภาระความรับผิดชอบแต่ฝ่ายเดียวนั้น เห็นว่าเป็นอุทธรณ์ในประเด็นที่ศาลแรงงานภาค ๒ ได้วินิจฉัยโดยชอบแล้ว จึงไม่มีเหตุเปลี่ยนแปลงคำวินิจฉัย  อุทธรณ์ของจำเลยที่ ๑ ฟังไม่ขึ้น

หนังสือเลิกจ้าง ต้องระบุเหตุเลิกจ้างอย่างไร จึงจะชอบมาตรา 119 วรรคท้าย

ฎีกาที่  ๓๕๕๓/๒๕๕๖

        โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยที่ ๒ มีความสัมพันธ์ในทางชู้สาวกับพนักงานอันเป็นการผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง และหนังสือเลิกจ้างระบุว่าจำเลยที่ ๒ ประพฤติตนไม่เหมาะสมเป็นเหตุการเลิกจ้างแล้วนั้น ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ วรรคสาม (เดิม) บัญญัติว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุมาตรา ๑๑๙ ขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ เมื่อโจทก์ระบุเหตุผลในหนังสือเลิกจ้างไว้เพียงว่าจำเลยที่ ๒ ประพฤติตนไม่เหมาะสมกับการเป็นพนักงาน โดยมิได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างว่าการประพฤติตนไม่เหมาะสมกับการเป็นพนักงานของจำเลยที่ ๒ นั้นประพฤติตนในรายละเอียดอย่างไรจึงไม่เหมาะสมอย่างยิ่งจนถึงเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๙ จำเลยที่ ๒ ย่อมไม่เข้าใจว่าตนถูกเลิกจ้างเพราะประพฤติไม่เหมาะสมอย่างใด เมื่อโจทก์ไม่ระบุเหตุผลแห่งการเลิกจ้างว่าจำเลยที่ ๒ มีความสัมพันธ์ในทางชู้สาวอันเป็นเหตุผิดวินัยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.๑ ดังนั้นโจทก์จะยกเหตุดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้เพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๗ วรรคสาม (เดิม)ได้ไม่ โจทก์จึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีแก่จำเลยที่ ๒ คำสั่งของจำเลยที่ ๑ และคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางชอบแล้ว

หมายเหตุ มาตรา 17 วรรคสาม ถูกยกเลิก  โดยได้นำมาระบุในมาตรา 119 วรรคท้าย “ การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ “